Peran Manajer Lini Dalam Pengelolaan Kinerja Karyawan

Suatu hari  menjelang akhir tahun, seorang manajer  penjualan sebuah perusahaan memerlukan untuk duduk beberapa saat  dan memikirkan seberapa baik performance atau kinerja para anak buahnya selain pencapaian penjualan yang telah dibukukan.  Setelah duduk lebih dari satu jam sang manajer masih belum bisa menuliskan pencapaian kinerja anak buahnya selain pencapaian penjualan.   Karena kesulitan mengingat masing-masing kinerja para anak buahnya, akhirnya yang dilakukan adalah mengingat interaksi terakhir yang dilakukan oleh para salesman dengan dirinya.  Mereka yang terakhir berinteraksi positif dengan sang manajer dalam waktu dekat akan dinilai memiliki kinerja yang cukup positif. 

Hal tersebut diatas sering dialami tidak hanya oleh manajer penjualan saja,  tetapi juga dialami oleh manajer operasi, manajer pembelian dan juga hampir sebagian besar manajer.  Terutama manajer yang perusahaannya belum memiliki sistem pengelolaan kinerja individu yang baku atau individual performance management system.  Selain itu juga beberapa orang didalam perusahaan, terutama manajer lini diluar manajer sumber daya manusia  menganggap bahwa pengelolaan kinerja individu hanyalah berupa aktifitas penilaian kinerja (performance appraisal) diakhir tahun yang dilakukan oleh atasan kepada bawahannya.  Padahal pengelolaan kinerja lebih luas dibandingkan dengan sekedar penilaian kinerja akhir tahun.  Pengelolaan kinerja karyawan juga memberikan  dampak langsung terhadap pencapaian kinerja organisasi.

Konsep individual performance management system mestinya terdiri atas tiga fase.  Fase  pertama adalah fase perencanaan kinerja.   Fase kedua adalah bagaimana mengelolanya dan fase ketiga atau fase terakhir baru berbicara mengenai penilaian kinerja.  Ketiga  fase tersebut semuanya harus melibatkan para manajer lini.

Fase pertama berupa perencanaan kinerja dimulai dari bagaimana individu-individu didalam organisasi sebagai penggerak pencapaian strategi perusahaan di berdayakan secara maksimal.  Sehingga strategi menjadi ”everybody’s job”.  Fase perencanaan kinerja intinya adalah fase pencapaian kesepakatan antara atasan dan bawahan untuk menyelaraskan sasaran bawahan dengan sasaran organisasi.   Fase ini disebut juga dengan fase “setting individual goal & objective”.

Fase kedua adalah fase mengelola kinerja.  Pada fase ini yang pertama kali dilakukan monitoring dan review pada waktu-waktu tertentu hasil kinerja sementara karyawan untuk dilihat apakah terjadi gap antara target yang ditetapkan dengan pencapaian target sementara. Apabila terjadi gap maka sang atasan akan melakukan beberapa langkah berupa feedback, coaching, maupun counseling agar gap antara target dan pencapaian semakin kecil atau sebisa mungkin dihilangkan. Sehingga diharapkan apabila kinerja individu tercapai maka kinerja organisasi untuk mengimplementasikan strateginya bisa tercapai.

Fase ketiga adalah evaluasi kinerja , yaitu kesempatan periodik untuk melakukan komunikasi antara orang yang menugaskan pekerjaan dengan orang yang mengerjakannya untuk mendiskusikan apa yang mereka harapkan dari satu sama lain dan seberapa jauh harapan ini dipenuhi.  Aspek-aspek yang dibahas dalam evaluasi kinerja antara lain: kinerja karyawan , pengembangan karyawan , umpan balik dari karyawan tentang hubungan dengan manajer dan organisasi , serta aspirasi karyawan.  Manfaat dari evaluasi kinerja adalah adalah;  memberikan umpan balik yang berharga tentang pekerjaan yang telah dilakukan, mengkomunikasikan apa yang diharapkan dalam pekerjaan, peluang untuk menciptakan gagasan baru dan meningkatkan proses kerja, mengurangi keraguan karyawan tentang prestasi kerjanya, karyawan mendapatkan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas, penghargaan untuk kontribusi positif serta memfasilitasi komunikasi dua arah dengan karyawan.

Sehingga pengelolaan kinerja individu oleh manajer lini diharapkan berkontribusi terhadap pencapaian strategi organisasi.

http://www.gmlperformance.com/gmlnew/berita-215-peran-manajer-lini-dalam-pengelolaan-kinerja-karyawan.html